現実の組織のなかにいると、どれだけ共感できるパーパスであっても、どこか綺麗ごとや現実感のない言葉に聞こえるものです。そんななかで、パーパスを本当に信じられるようになるために、組織が本当にパーパスにむけて動き始めるようになるために、私たちが大切にしていることが社員の「実感」です。

 

実際、パーパスを設定すると、その直後の段階では、社員のほとんどがパーパスに懐疑的・・といったことが多いのが実情です。パーパスそのものに共感していても、会社がパーパスにむけて本当に動くのか？と半信半疑という状態なのです。

 

なかでも、会社のなかで長いキャリアを持った人や、優秀と言われる社員のほうが懐疑的な場合が多いように感じます。

 

過去に似たような失敗経験を持たれていたり、その原因を理解できている人ほど、「どうせ言っても一過性の取り組みでしょ。実際何も変えられないよ。」とか、「外向けに発信しているきれいごとでしょ。」

といった程度の取り組みととらえてしまうのです。

 

そんな懐疑的な気持ちを乗り越え、本気になってもらうために、大切なのが「実感」です。

 

「経営者は本気で考えている。」

「実際、パーパスを軸に会社の方向性やリソースの投資が決まっている。」

「取り組んでみたら、お客様に喜ばれた、いろんな成功事例を聞いている。」

「パーパスに取り組むとは、要はこういうことをやればいいんだな。イメージできた。」

「自分の仕事や業績アップに活かせそうだ。」

 

パーパスにむけて取り組む大きな動きを感じられる。何に取り組めばいいかイメージが具体的に持てる。会社や自分にとって具体的なメリットがあると感じられる。そういう「実感」が持てることが大切なのです。

 

いままで、多くの会社で、会社の目指すものに懐疑的な人に対して、「実感」の提供ではなく「あれだけ言っているのにわからないのか？」と「説得」することに多くの労力をさかれている事例をみてきました。

しかし、懐疑的な人を説得するアプローチは実はあまり役には立ちません。

説得で共感はうまれないからです。

さらに、会社をよりよくしていく貴重な労力を懐疑的な人を説得するために使ってしまうことは大変もったいない行為でもあります。

 

また、もし仮に、設定したパーパスに社員全員がいきなり共感して行動を起こしはじめたとしたら、実は、それは逆に会社にとってかなりリスクの高い状態でもあります。

 

本当にそのパーパスでいいのか？

組織の実態や能力で実現できるのか？

社会や顧客のためになっているのか？

 

その本当のところは、パーパスを設定した段階では誰にもわからないものだからです。

全員が一斉に行動してしまえば、ブレーキ役不在で、軌道修正も後戻りもできなくなってしまうでしょう。

 

懐疑的な意見は、そういう不安さの大切な象徴でもあるのです。

 

ですから、懐疑的な意見を説得することに労力をさくのではなく、本当にその方向に進むのが意味・価値があるのか？それを証明して示すこと。パーパスを軸に会社のリソースを集中しても安心だ大丈夫だと証明して示すこと。その「実感」を作りながら取り組みを進めることが健全なのです。

 

ですから、私たちは、組織がパーパスにむけて具体的に行動を起こすための打ち手を考えるにあたっては、社員のみなさんが「実感」を持てるかどうか？という問いに向き合い考えることが大切だと思っています。

 

 

最後にもう一度。パーパスドリブンにもっとも大切なのはなにか？

 

それは「共感」できるパーパスの設定。そして、「実感」できる具体的な成功実績の積み上げ。

 

みなさまの会社で、これからパーパスに取り組もうとされているのであれば、ぜひ、この「共感と実感」を大切に進めていただければと思います。